Phantom Stock Centro de conocimiento Resumen Un programa de acciones fantasmas es una forma de plan de incentivos a largo plazo que utilizan las empresas para otorgar a los empleados un valor potencial sin dilución de existencias. En efecto, es un tipo de bonificación diferida cuyo valor estará en última instancia ligado a la apreciación del valor patrimonial o de mercado de la empresa patrocinadora. El término "existencias fantasmas" puede utilizarse ampliamente o estrechamente, ya que no existe una definición formal o estatutaria del término. Algunas compañías pueden usar la expresión para denotar cualquier tipo de plan en el cual los empleados deben esperar hasta una fecha futura para recibir el valor financiero de una promesa dada hoy. De manera más estricta, indica un plan que pretende reflejar las concesiones de acciones restringidas o las concesiones de opciones sobre acciones. En este uso, la empresa patrocinadora crea ciertas unidades o acciones fantasmas que pueden parecerse a acciones reales, pero en realidad son un compromiso de pagar a los empleados en efectivo al cumplir ciertas condiciones como el tiempo de empleo o el crecimiento del valor de las acciones reales de la empresa. El stock fantasma también puede ser conocido por términos tales como acciones fantasma, acciones simuladas, acciones de sombra o acciones sintéticas. Los Derechos de Apreciación de Acciones (SAR, por sus siglas en inglés) son una forma de acciones fantasmas y se denominan opciones de stock fantasma. Para obtener una visión general de Phantom Stock Plans, descargue nuestro documento técnico aquí. Contenido ¿Por qué compartir el valor a largo plazo? Para saber por qué compartir valor con los que impulsan el crecimiento es tan crítico para su estrategia de pago, descargue y lea nuestro informe hoy Listo para hablar con un experto en acciones fantasmas Llame al (888) 703-0080 o Complete nuestro formulario de contacto. Existen cinco tipos básicos de planes individuales de compensación de patrimonio: los planes de compra de acciones de los empleados, los planes de compra de acciones de los empleados (ESPPs, por sus siglas en inglés) Opciones sobre acciones, acciones restringidas y unidades de acciones restringidas, derechos de apreciación de acciones, acciones fantasma y planes de compra de acciones para empleados. Cada tipo de plan proporciona a los empleados una cierta consideración especial en precio o términos. No cubrimos aquí simplemente ofreciendo a los empleados el derecho a comprar acciones como lo haría cualquier otro inversionista. Las opciones sobre acciones otorgan a los empleados el derecho de comprar un número de acciones a un precio fijado en la donación durante un número definido de años en el futuro. Las acciones restringidas y sus unidades de acciones restringidas cercanas (RSU) otorgan a los empleados el derecho a adquirir o recibir acciones, por donación o compra, una vez que se cumplan ciertas restricciones, como trabajar un cierto número de años o alcanzar un objetivo de desempeño. La acción fantasma paga una bonificación en efectivo futura igual al valor de un cierto número de acciones. Los derechos de valorización de las acciones (SARs) otorgan el derecho al aumento del valor de un determinado número de acciones, pagadas en efectivo o en acciones. Los planes de compra de acciones de los empleados (ESPPs) proporcionan a los empleados el derecho a comprar acciones de la compañía, generalmente con un descuento. Opciones de acciones Algunos conceptos clave ayudan a definir cómo funcionan las opciones de acciones: Ejercicio: La compra de acciones de acuerdo con una opción. Precio de ejercicio: El precio al que se puede comprar la acción. Esto también se llama el precio de ejercicio o el precio de la subvención. En la mayoría de los planes, el precio de ejercicio es el valor justo de mercado de la acción en el momento de la concesión. Diferencia: La diferencia entre el precio de ejercicio y el valor de mercado de la acción en el momento del ejercicio. Término de opción: El período de tiempo que el empleado puede retener la opción antes de que expire. Vesting: El requisito que debe cumplirse para tener el derecho de ejercer la opción, generalmente la continuación del servicio por un período de tiempo específico o la reunión de una meta de rendimiento. Una empresa otorga a un empleado opciones para comprar un número determinado de acciones a un precio definido de la subvención. Las opciones se conceden durante un período de tiempo o una vez que se cumplan ciertos objetivos individuales, grupales o corporativos. Algunas compañías establecen horarios de consolidación de derechos basados en el tiempo, pero permiten que las opciones se concedan antes si se cumplen los objetivos de rendimiento. Una vez adquirido, el empleado puede ejercer la opción al precio de la subvención en cualquier momento durante el término de la opción hasta la fecha de vencimiento. Por ejemplo, a un empleado se le puede conceder el derecho de comprar 1.000 acciones a 10 por acción. Las opciones se conceden 25 por año durante cuatro años y tienen un plazo de 10 años. Si la acción sube, el empleado pagará 10 por acción para comprar la acción. La diferencia entre el precio de la subvención de 10 y el precio de ejercicio es el spread. Si la acción va a 25 después de siete años, y el empleado ejerce todas las opciones, el diferencial será de 15 por acción. Tipos de opciones Las opciones son opciones de acciones de incentivos (ISO) o opciones de acciones no calificadas (NSO), que a veces se denominan opciones de acciones no tasadas. Cuando un empleado ejerce una ONN, el margen sobre el ejercicio es imponible al empleado como ingreso ordinario, incluso si las acciones aún no se venden. Una cantidad correspondiente es deducible por la empresa. No hay un período de tenencia legalmente requerido para las acciones después del ejercicio, aunque la compañía puede imponer una. Cualquier ganancia o pérdida posterior sobre las acciones después del ejercicio se grava como ganancia o pérdida de capital cuando el partícipe vende las acciones. Una ISO permite a un empleado (1) diferir el impuesto sobre la opción desde la fecha de ejercicio hasta la fecha de venta de las acciones subyacentes, y (2) pagar impuestos sobre su ganancia entera a las ganancias de capital, en lugar de los ingresos ordinarios las tasas de impuestos. Ciertas condiciones deben ser cumplidas para calificar para el tratamiento ISO: El empleado debe mantener la acción por lo menos un año después de la fecha de ejercicio y por dos años después de la fecha de concesión. Sólo 100.000 de opciones sobre acciones pueden convertirse en ejercitables en cualquier año calendario. Esto se mide por el valor justo de mercado de las opciones en la fecha de la concesión. Esto significa que sólo 100.000 en el valor del precio de la subvención puede ser elegible para ser ejercitado en un año. Si existe una superposición de derechos de adquisición, como ocurriría si las opciones se conceden anualmente y se conceden gradualmente, las compañías deben rastrear ISOs pendientes para asegurar que las cantidades que se conviertan en diferentes subvenciones no excedan 100,000 en valor en un año. Cualquier porción de una subvención ISO que exceda el límite se trata como una ONS. El precio de ejercicio no debe ser inferior al precio de mercado de la acción de la compañía en la fecha de la concesión. Solamente los empleados pueden calificar para ISOs. La opción debe ser otorgada de acuerdo con un plan escrito que ha sido aprobado por los accionistas y que especifica cuántas acciones pueden ser emitidas bajo el plan como ISOs e identifica la clase de empleados elegibles para recibir las opciones. Las opciones deben ser otorgadas dentro de los 10 años de la fecha de adopción del plan por el consejo de administración. La opción debe ejercitarse dentro de los 10 años de la fecha de concesión. Si, en el momento de la concesión, el empleado posee más de 10 del poder de voto de todas las acciones en circulación de la empresa, el precio de ejercicio ISO debe ser por lo menos 110 del valor de mercado de la acción en esa fecha y no puede tener un Plazo de más de cinco años. Si se cumplen todas las reglas para las ISO, la venta eventual de las acciones se denomina una disposición calificada y el empleado paga el impuesto sobre las plusvalías a largo plazo sobre el aumento total de valor entre el precio de la subvención y el precio de venta. La compañía no toma una deducción de impuestos cuando hay una disposición calificada. Si, sin embargo, hay una disposición descalificante, la mayoría de las veces porque el empleado ejerce y vende las acciones antes de cumplir los períodos de tenencia requeridos, el margen sobre el ejercicio es imponible al empleado a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Cualquier aumento o disminución en el valor de las acciones entre ejercicio y venta se grava a las tasas de ganancias de capital. En este caso, la empresa puede deducir la diferencia en el ejercicio. Cada vez que un empleado ejerce ISOs y no vende las acciones subyacentes al final del año, el diferencial sobre la opción de ejercicio es un elemento de preferencia para los propósitos del impuesto mínimo alternativo (AMT). Así que aunque las acciones no hayan sido vendidas, el ejercicio requiere que el empleado agregue la ganancia en el ejercicio, junto con otros ítems de preferencia de AMT, para ver si se debe un pago mínimo alternativo de impuestos. Por el contrario, las OSN pueden ser emitidas a cualquier persona: empleados, directores, consultores, proveedores, clientes, etc. Sin embargo, no existen beneficios fiscales especiales para las OSN. Al igual que una ISO, no existe un impuesto sobre la concesión de la opción, pero cuando se ejerce, el diferencial entre la subvención y el precio de ejercicio es imponible como ingreso ordinario. La empresa recibe una deducción fiscal correspondiente. Nota: si el precio de ejercicio de la ONS es menor que el valor justo de mercado, está sujeto a las reglas de compensación diferida bajo la Sección 409A del Código de Rentas Internas y puede ser gravado en la adquisición y el beneficiario de la opción sujeto a penalidades. Ejercicio de una opción Hay varias maneras de ejercer una opción de compra de acciones: mediante el uso de efectivo para comprar las acciones, mediante el intercambio de acciones que el partícipe ya posee (a menudo llamado intercambio de acciones), trabajando con un corredor de bolsa para hacer una venta el mismo día, O ejecutando una transacción de venta a cubierta (estos dos últimos se denominan a menudo ejercicios sin efectivo, aunque ese término incluye de hecho otros métodos de ejercicios descritos aquí también), que efectivamente proporcionan que las acciones se venderán para cubrir el precio de ejercicio y posiblemente el impuestos. Sin embargo, cualquier empresa puede proporcionar sólo una o dos de estas alternativas. Las empresas privadas no ofrecen ventas en el mismo día o de venta a cubierta y, no rara vez, restringen el ejercicio o la venta de las acciones adquiridas por ejercicio hasta que la empresa se vende o se hace pública. Contabilidad En virtud de las normas para que los planes de compensación de patrimonio sean vigentes en 2006 (FAS 123 (R)), las compañías deben usar un modelo de valoración de opciones para calcular el valor presente de todos los otorgamientos de opciones a la fecha de otorgamiento y mostrarlo como un gasto en Sus estados de resultados. El gasto reconocido debe ser ajustado en base a la experiencia de adquisición (por lo que las acciones no invertidas no se consideran como un cargo a la compensación). Acciones restringidas Los planes de acciones restringidas proporcionan a los empleados el derecho de comprar acciones a valor de mercado justo o un descuento, o los empleados pueden recibir acciones sin costo alguno. Sin embargo, las acciones que los empleados adquieren no son realmente suyas aún, no pueden tomar posesión de ellas hasta que se demoren las restricciones especificadas. Más comúnmente, la restricción de consolidación caduca si el empleado continúa trabajando para la compañía durante un cierto número de años, a menudo de tres a cinco. Las restricciones basadas en el tiempo pueden caducar de una vez o gradualmente. Sin embargo, se podrían imponer restricciones. La compañía podría, por ejemplo, restringir las acciones hasta que se alcancen ciertos objetivos de rendimiento corporativo, departamental o individual. Con unidades de acciones restringidas (RSU), los empleados no reciben acciones hasta que las restricciones caducan. En efecto, las RSU son como acciones fantasmas liquidadas en acciones en lugar de efectivo. Con acciones restringidas, las empresas pueden elegir entre pagar dividendos, otorgar derechos de voto o dar al empleado otros beneficios de ser accionista antes de la adquisición. (Hacerlo con las RSUs provoca impuestos punitivos al empleado bajo las reglas de impuestos para la compensación diferida). Cuando los empleados reciben acciones restringidas, tienen el derecho de hacer lo que se llama una elección de la Sección 83 (b). Si hacen la elección, se gravan con las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias sobre el elemento de negociación del premio en el momento de la concesión. Si las acciones se concedieron simplemente al empleado, entonces el elemento de la negociación es su valor completo. Si se paga alguna consideración, el impuesto se basa en la diferencia entre lo que se paga y el valor justo de mercado en el momento de la subvención. Si se paga el precio completo, no hay impuestos. Cualquier cambio futuro en el valor de las acciones entre la presentación y la venta se grava como ganancia o pérdida de capital, no como ingreso ordinario. Un empleado que no hace una elección 83 (b) debe pagar el impuesto sobre la renta ordinario sobre la diferencia entre el monto pagado por las acciones y su valor justo de mercado cuando las restricciones caducan. Los cambios posteriores en el valor son ganancias o pérdidas de capital. Los beneficiarios de las UAR no pueden hacer elecciones a la Sección 83 (b). El empleador obtiene una deducción de impuestos solamente por las cantidades en las cuales los empleados deben pagar impuestos sobre la renta, sin importar si se hace una elección de la Sección 83 (b). Una elección de la Sección 83 (b) conlleva algún riesgo. Si el empleado hace la elección y paga impuestos, pero las restricciones nunca caducan, el empleado no recibe los impuestos pagados reembolsados, ni el empleado recibe las acciones. La contabilidad de existencias restringida es paralela a la contabilidad de opciones en la mayoría de los aspectos. Si la única restricción es la adjudicación basada en el tiempo, las empresas tienen en cuenta las existencias restringidas determinando primero el costo total de la compensación en el momento de la adjudicación. Sin embargo, no se utiliza ningún modelo de precios de opciones. Si el empleado recibe simplemente 1.000 acciones restringidas por un valor de 10 por acción, se reconoce un costo de 10.000. Si el empleado compra las acciones a su valor razonable, no se cobra ningún cargo si hay un descuento, que cuenta como un costo. El costo se amortiza a lo largo del período de adquisición hasta la caducidad de las restricciones. Debido a que la contabilidad se basa en el costo inicial, las compañías con bajos precios de las acciones encontrarán que un requisito de adquisición para el premio significa que su gasto contable será muy bajo. Si la adquisición es contingente al rendimiento, la compañía calcula cuándo es probable que se alcance el objetivo de desempeño y reconozca el gasto durante el período de consolidación esperado. Si la condición de rendimiento no se basa en los movimientos de los precios de las acciones, el monto reconocido se ajusta para los premios que no se espera que se otorguen o que nunca se otorguen si se basan en los movimientos de los precios de las acciones. O no veste. Las acciones restringidas no están sujetas a las nuevas reglas del plan de compensación diferida, pero las RSU son. Acciones fantasmas y derechos de apreciación de existencias Los derechos de valorización de acciones (SAR) y acciones fantasmas son conceptos muy similares. Ambos son esencialmente los planes de bonificación que no otorgan acciones, sino más bien el derecho a recibir un premio basado en el valor de la acción de la compañía, de ahí los términos derechos de apreciación y fantasma. Los SAR suelen proporcionar al empleado un pago en efectivo o en acciones basado en el aumento en el valor de un número determinado de acciones durante un período específico de tiempo. La acción fantasma proporciona una bonificación en efectivo o en acciones basada en el valor de un número determinado de acciones, que se pagará al final de un período de tiempo especificado. Los SAR pueden no tener una fecha de liquidación específica como las opciones, los empleados pueden tener flexibilidad en cuándo elegir ejercer el SAR. Las acciones fantasmas pueden ofrecer pagos equivalentes a los dividendos, pero no. Cuando se realiza el pago, el valor del premio se grava como ingreso ordinario al empleado y es deducible al empleador. Algunos planes fantasma condicionan la recepción del premio al cumplimiento de ciertos objetivos, tales como ventas, ganancias u otros objetivos. Estos planes a menudo se refieren a su stock fantasma como unidades de rendimiento. Las acciones fantasmas y los SAR pueden ser entregados a cualquiera, pero si se distribuyen ampliamente a los empleados y se diseñan para pagar a la terminación, existe la posibilidad de que se consideren planes de retiro y estarán sujetos a las reglas del plan federal de jubilación. Una estructuración cuidadosa del plan puede evitar este problema. Debido a que SARs y los planes fantasma son esencialmente bonos en efectivo, las empresas necesitan para averiguar cómo pagar por ellos. Incluso si los premios se pagan en acciones, los empleados quieren vender las acciones, al menos en cantidades suficientes para pagar sus impuestos. ¿Hace la compañía apenas hace una promesa a pagar, o realmente pone a un lado los fondos Si el premio se paga en la acción, hay un mercado para la acción Si es solamente una promesa, los empleados creerán que el beneficio es tan fantasma como el Stock Si está en fondos reales reservados para este propósito, la compañía estará poniendo los dólares después de impuestos aparte y no en el negocio. Muchas pequeñas empresas orientadas al crecimiento no pueden permitirse el lujo de hacerlo. El fondo también puede estar sujeto a exceso de impuesto a los ingresos acumulados. Por otro lado, si los empleados reciben acciones, las acciones pueden ser pagadas por los mercados de capitales si la empresa se hace pública o por adquirentes si la empresa es vendida. Las acciones fantasmas y los SARs liquidados en efectivo están sujetos a contabilidad de pasivos, lo que significa que los costos contables asociados con ellos no se liquidan hasta que se paguen o expiren. Para los SARs liquidados en efectivo, se estima el gasto de compensación por premios cada trimestre utilizando un modelo de fijación de precios de opciones, luego se actualiza cuando el SAR se liquida para acciones fantasmas, el valor subyacente se calcula cada trimestre y se evalúa hasta la fecha final de liquidación . El stock fantasma se trata de la misma manera que la compensación en efectivo diferida. Por el contrario, si un SAR es liquidado en acciones, entonces la contabilidad es la misma que para una opción. La compañía debe registrar el valor razonable del premio en la concesión y reconocer el gasto de manera razonable durante el período de servicio esperado. Si el premio es otorgado por el desempeño, la compañía debe estimar cuánto tiempo tomará para cumplir con el objetivo. Si la medición del rendimiento está vinculada al precio de las acciones de la empresa, debe utilizar un modelo de precios de opciones para determinar cuándo y si se cumplirá la meta. Planes de Compra de Acciones de los Empleados (ESPPs) Los planes de compra de acciones de los empleados (ESPPs) son planes formales para permitir a los empleados reservar dinero durante un período de tiempo (llamado un período de oferta), generalmente a partir de deducciones de nómina, para comprar acciones al final de El período de oferta. Los planes pueden ser calificados bajo la Sección 423 del Código de Rentas Internas o no calificados. Los planes calificados permiten a los empleados tomar un tratamiento de ganancias de capital sobre cualquier ganancia de acciones adquiridas bajo el plan si se cumplen reglas similares a las de ISOs, lo más importante es que las acciones se mantengan durante un año después del ejercicio de la opción de compra y dos años después El primer día del período de la ofrenda. Los ESPP que califican tienen una serie de reglas, lo más importante: Sólo los empleados del patrón que patrocina el ESPP y los empleados de las empresas matrices o subsidiarias pueden participar. Los planes deben ser aprobados por los accionistas dentro de 12 meses antes o después de la adopción del plan. Todos los empleados con dos años de servicio deben ser incluidos, con ciertas exclusiones permitidas para los empleados a tiempo parcial y temporales, así como los empleados altamente compensados. Los empleados que posean más de 5 del capital social de la compañía no pueden ser incluidos. Ningún empleado puede comprar más de 25,000 acciones, basándose en el valor justo de mercado de las acciones al inicio del período de oferta en un solo año calendario. El plazo máximo de un período de oferta no podrá exceder de 27 meses, a menos que el precio de compra se base únicamente en el valor de mercado justo en el momento de la compra, en cuyo caso los períodos de oferta pueden ser de hasta cinco años. El plan puede prever hasta un 15 de descuento en el precio al principio o al final del período de oferta, o una opción de la más baja de las dos. Los planes que no cumplan estos requisitos no están calificados y no tienen ventajas fiscales especiales. En un ESPP típico, los empleados se inscriben en el plan y designan cuánto se deducirá de sus cheques de pago. Durante un período de oferta, los empleados participantes tienen fondos regularmente deducidos de su salario (después de impuestos) y mantenidos en cuentas designadas como preparación para la compra de acciones. Al final del período de la oferta, cada uno de los fondos acumulados de los participantes se utilizan para comprar acciones, generalmente a un descuento específico (hasta 15) del valor de mercado. Es muy común tener una característica de look-back en la que el precio que el empleado paga se basa en el menor entre el precio al comienzo del período de oferta o el precio al final del período de oferta. Por lo general, un ESPP permite a los participantes retirarse del plan antes de que termine el período de la oferta y que les devuelvan sus fondos acumulados. También es común permitir que los participantes que permanezcan en el plan cambien la tasa de deducciones de su nómina a medida que pasa el tiempo. Los empleados no se gravan hasta que venden las acciones. Al igual que con las opciones de acciones de incentivo, hay un período de tenencia de un año / dos años para calificar para un tratamiento fiscal especial. Si el empleado mantiene la acción durante al menos un año después de la fecha de compra y dos años después del comienzo del período de oferta, existe una disposición calificada y el empleado paga el impuesto sobre la renta ordinario en el menor de (1) Y (2) la diferencia entre el valor de la acción al comienzo del período de oferta y el precio descontado a esa fecha. Cualquier otra ganancia o pérdida es una ganancia o pérdida de capital a largo plazo. Si no se cumple el período de tenencia, existe una disposición de descalificación y el empleado paga el impuesto sobre la renta ordinario sobre la diferencia entre el precio de compra y el valor de la acción a la fecha de compra. Cualquier otra ganancia o pérdida es una ganancia o pérdida de capital. Si el plan no proporciona más de un descuento de 5 sobre el valor justo de mercado de las acciones en el momento del ejercicio y no tiene una característica de retroceso, no hay cargo de compensación con fines contables. De lo contrario, los premios deben ser contabilizados de manera similar a cualquier otro tipo de opción de compra de acciones. Haga clic en el botón Únete para obtener más detalles o para inscribirse en línea. Para muchas empresas, la ruta hacia la propiedad de los empleados es a través de un plan formal de propiedad de los empleados, tal como un plan ESOP, 401 (k), opción de compra de acciones o plan de compra de acciones para empleados (ESPPs8212a Plan de compra de acciones regulado con beneficios fiscales específicos). Pero para otros, estos planes, debido a costos, requisitos regulatorios, consideraciones corporativas u otros asuntos no serán los más adecuados. Otras compañías pueden tener uno o más de estos planes pero quieren complementarlos para ciertos empleados con otro tipo de plan. Para estas empresas, las acciones fantasmas y los derechos de apreciación de acciones pueden ser muy atractivos. Hay una serie de situaciones que podrían llamar a uno o más de estos planes: Los propietarios de la empresa quieren compartir el valor económico de la equidad, pero no la equidad en sí. La empresa no puede ofrecer tipos convencionales de planes de propiedad a causa de restricciones corporativas, como sería el caso, por ejemplo, con una Corporación de Responsabilidad Limitada, una sociedad, una empresa individual o una corporación S preocupada por la regla de 100 propietarios. La compañía ya tiene un plan de propiedad convencional, como un ESOP, pero quiere ofrecer incentivos adicionales de capital, quizás sin proporcionar acciones a los empleados seleccionados. El liderazgo de la empresa ha considerado otros planes, pero encontró sus reglas demasiado restrictivas o costos de implementación demasiado altos. La compañía es una división de otra compañía, pero puede crear una medida de su valor patrimonial y quiere que los empleados tengan una participación en eso aunque no haya existencias reales. La empresa no es una empresa - es una entidad sin fines de lucro o de gobierno que sin embargo puede crear algún tipo de medida que imita el crecimiento de la equidad que le gustaría utilizar como base para crear un bono de empleado. Este artículo proporciona una breve descripción del diseño, implementación, contabilidad, valoración, impuestos y cuestiones legales para los cuatro tipos de planes que cubre. Ninguno de estos planes debe establecerse sin el asesoramiento detallado de un asesor legal y financiero cualificado. Compartir la equidad es un paso importante que debe ser considerado minuciosamente y cuidadosamente. Phantom Stock stock Phantom es simplemente una promesa de pagar una bonificación en la forma del equivalente del valor de las acciones de la empresa o el aumento de ese valor durante un período de tiempo. Por ejemplo, una empresa podría prometerle a Mary, su nueva empleada, que le pagaría un bono cada cinco años igual al aumento en el valor patrimonial de la empresa, en algún porcentaje de la nómina total en ese momento. O podría prometer pagarle un importe igual al valor de un número fijo de acciones fijado en el momento en que se haga la promesa. Otras fórmulas de equidad o de asignación podrían ser usadas también. La imposición del bono sería similar a cualquier otro bono en efectivo - se grava como ingreso ordinario en el momento en que se recibe. Los planes de acciones fantasmas no están sujetos a impuestos, por lo que no están sujetos a las mismas reglas que los planes de ESOP y 401 (k), siempre y cuando no cubran a un amplio grupo de empleados. Si lo hacen, podrían estar sujetos a las reglas de ERISA (ver abajo). A diferencia de los SAR, el stock fantasma puede reflejar dividendos y divisiones de acciones. Los pagos de acciones fantasmas se realizan generalmente en una fecha fija y predeterminada. Derechos de Apreciación de Acciones Un derecho de apreciación de acciones (SAR, por sus siglas en inglés) es muy similar al stock fantasma, excepto que proporciona el derecho al equivalente monetario del aumento en el valor de un número específico de acciones durante un período de tiempo especificado. Al igual que con el stock fantasma, esto se paga normalmente en efectivo, pero podría ser pagado en acciones. Los SARs pueden ser ejercidos a menudo en cualquier momento después de su adquisición. A menudo, las SARs se conceden conjuntamente con opciones de compra de acciones (ya sea ISO o NSO) para ayudar a financiar la compra de las opciones y / o pagar impuestos, si es que se deben al hacer ejercicio de las opciones a las que a veces se denominan SARs tándem. Una de las grandes ventajas de estos planes es su flexibilidad. Pero esa flexibilidad es también su mayor desafío. Debido a que pueden diseñarse de muchas maneras, se deben tomar muchas decisiones sobre cuestiones tales como quién obtiene cuánto, las reglas de concesión, las preocupaciones de liquidez, las restricciones en la venta de acciones (cuando los premios se liquidan en acciones), la elegibilidad, los derechos a distribuciones provisionales De los ingresos, y los derechos de participar en el gobierno corporativo (en su caso). Cuestiones tributarias Tanto para las acciones fantasmas como para las SAR, los empleados son gravados cuando se ejerce el derecho al beneficio. En ese punto, el valor del premio, menos cualquier contraprestación pagada por él (por lo general no hay ninguno) se grava como ingreso ordinario al empleado y es deducible por el empleador. Si el premio se liquida en acciones (como podría ocurrir con un SAR), el importe de la ganancia es imponible en el ejercicio, incluso si las acciones no se venden. Cualquier ganancia subsiguiente sobre las acciones es imponible como ganancia de capital. Cuestiones de Contabilidad La compañía debe registrar un cargo de compensación en su estado de resultados a medida que aumenta el interés de los empleados en el premio. Así, desde el momento en que se otorga la subvención hasta que se otorga la indemnización, la empresa registra el valor del porcentaje de las acciones prometidas o el aumento del valor de las acciones, prorrateado durante el plazo del laudo. En cada año, el valor se ajusta para reflejar la proporción proporcional adicional del premio que el empleado ha ganado, más o menos cualquier ajuste al valor derivado del aumento de la caída del precio de la acción. A diferencia de la contabilización de las opciones de acciones de adjudicación variable, cuando un cargo se amortiza sólo durante un período de consolidación, con el stock fantasma y los SAR, el cargo se acumula durante el período de consolidación de derechos. Cuando la adquisición es activada por un evento de rendimiento, como un objetivo de beneficio. En este caso, la empresa debe estimar la cantidad esperada ganada en base al progreso hacia el objetivo. El tratamiento contable es más complicado si la adquisición se produce gradualmente. Ahora cada tramo de premios adquiridos es tratado como un premio separado. El reconocimiento se asigna a cada premio proporcionalmente al tiempo durante el cual se gana. Sin embargo, si los SARs o las acciones fantasmas se liquidan en acciones, su contabilidad es algo diferente. La compañía debe usar una fórmula para estimar el valor actual del premio en la concesión, haciendo ajustes para confiscaciones de expectativas. Cuestiones ERISA Si el plan tiene la intención de beneficiar a la mayoría o todos los empleados de manera similar a los planes calificados como ESOPs o planes 401 (k), y rehúye alguno o todo el pago hasta después de la terminación, puede ser considerado un ERISA de facto. ERISA (la Ley de Ingresos y Seguridad de los Empleados de 1974) es la ley federal que rige los planes de jubilación. No permite que los planes no cualificados funcionen como planes calificados, por lo que el plan podría ser declarado ilegal. Del mismo modo, si hay una reducción explícita o implícita en la compensación para obtener el stock fantasma, podría haber temas de valores involucrados, lo más probable es que los requisitos de divulgación antifraude. Los planes de acciones fantasmas diseñados sólo para un número limitado de empleados, o como bonificación para un grupo más amplio de empleados que paga anualmente sobre la base de una medida de la equidad, lo más probable es evitar estos problemas. Problemas de planificación La primera cuestión es averiguar cuánto stock fantasma dar a cabo. Se debe tener cuidado para evitar dar demasiado a los participantes tempranos y no dejar suficiente para los empleados posteriores. En segundo lugar, la equidad de la empresa debe ser valorada de una manera defendible, cuidadosa. En tercer lugar, los problemas fiscales y regulatorios pueden hacer que el stock fantasma sea más peligroso de lo que parece. El efectivo acumulado para pagar el beneficio puede estar sujeto a un exceso de impuesto acumulado de ganancias (un impuesto sobre poner demasiado dinero en reserva y no usarlo para negocios). Si se reservan fondos, es posible que tengan que ser segregados en un fideicomiso rabino o en un fideicomiso secular para ayudar a evitar que los empleados paguen impuestos sobre el beneficio cuando se promete en lugar de pagarlos. Por último, si el plan pretende beneficiar más a los empleados clave y reeferme alguno o todo el pago hasta después de la terminación o la jubilación, puede ser considerado un plan ERISA de facto. ERISA (la Ley de Ingresos y Seguridad de los Empleados de 1974) es la ley federal que rige los planes de jubilación. Manténgase informado Nuestra actualización de la propiedad de los empleados dos veces al mes lo mantiene al tanto de las noticias en este campo, desde desarrollos legales hasta investigación de última hora. Nuestro libro sobre acciones fantasmas, SARs y otros premios de acciones Para muchas empresas, las opciones de acciones, ESPPs o ESOP no son los únicos planes de acciones a considerar. En cambio, las acciones fantasmas, los derechos de apreciación de acciones (SARs), los premios de acciones restringidas, las unidades de acciones restringidas, los premios de rendimiento y las compras directas de acciones son una parte esencial de sus estrategias de compensación. Nuestro libro Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs y More combina un conjunto de documentos del plan de muestra (proporcionado en formato digital para su uso) con ocho capítulos sobre las alternativas del plan, cómo funcionan, cómo Para combinarlos, y las cuestiones legales y contables que plantean. Comparte esta página
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